在公認(rèn)“高薪”的金融業(yè)當(dāng)中，公募基金基金經(jīng)理等核心從業(yè)人員的薪資，向來是各方尤其是基民津津樂道的話題。去年初，更有“諾安基金經(jīng)理蔡嵩松年終獎(jiǎng)超7000萬”等小道消息流傳，連基金公司自身都覺得數(shù)字實(shí)在太夸張，出來辟謠。但這無疑代表了相當(dāng)一部分投資人對于基金管理人薪酬的探究興趣。這一興趣的支撐點(diǎn)，可能還在于很多人對于管理人拿高薪，但基民自己買的基金卻難賺錢甚至經(jīng)常虧損的窘境之惑。

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不過，眼下這一尷尬局面有望從頂層制度上得到扭轉(zhuǎn)。根據(jù)日前中國證券投資基金業(yè)協(xié)會(huì)（以下簡稱基金業(yè)協(xié)會(huì)）發(fā)布的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱《指引》），公募高管、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將當(dāng)年績效薪酬的20%以上買自家基金，且權(quán)益類基金不得低于50%；基金經(jīng)理應(yīng)將當(dāng)年績效薪酬的30%以上買自家基金，且優(yōu)先買本人管理的公募基金；將薪酬管理納入公司治理；董事會(huì)和基金公司不得將規(guī)模排名、管理費(fèi)收入、短期業(yè)績等作為薪酬考核的主要依據(jù)；績效薪酬遞延支付期限不少于3年，高管、基金經(jīng)理遞延支付金額原則上不少于40%等條款。

實(shí)事求是地看，《指引》所體現(xiàn)出的幾個(gè)原則，比如以基金份額持有人利益優(yōu)先和公司長期可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向；既有效激勵(lì)從業(yè)人員，又要防范風(fēng)險(xiǎn)和提高合規(guī)水平；平衡員工、經(jīng)理層、股東及其他利益相關(guān)者的利益等。這基本符合當(dāng)前我國公募基金行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，拿薪酬這一點(diǎn)切入，事關(guān)各方切身利益，可謂抓住了痛點(diǎn)，也回應(yīng)了投資者的關(guān)切。值得注意的還有，《指引》鼓勵(lì)基金管理公司采用股權(quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)、分紅權(quán)等與公司長期發(fā)展、持有人長期利益相綁定的多樣化激勵(lì)約束措施，建立長效激勵(lì)約束機(jī)制。對于業(yè)內(nèi)人士來說，更有明確的導(dǎo)向意義，也有助于公司管理層和基金經(jīng)理完成對短期利益的超越。

公募基金作為資本市場最主要的專業(yè)機(jī)構(gòu)投資者之一，憑借低門檻、運(yùn)作透明、管理規(guī)范，多年來已成為資管行業(yè)的標(biāo)桿。行情配合之下，掙錢效應(yīng)明顯，讓“炒股不如買基金”得以迅速走入人心，尤其是年輕基民的內(nèi)心。但是同樣很遺憾，市場高點(diǎn)出爆款，熱銷就比例配售；市場低點(diǎn)無人問津，難賣就延長募集。迄今仍是基金銷售上的頑疾。與之對應(yīng)，不少基民進(jìn)場往往選在了一個(gè)錯(cuò)誤的時(shí)點(diǎn)。市場高點(diǎn)時(shí)聞風(fēng)而動(dòng)，莫名敢于放大風(fēng)險(xiǎn)，一窩蜂地去搶熱門產(chǎn)品，市場低谷時(shí)卻又難以承受，一割了之，虧錢成為大概率的事情，回過頭來難免對基金公司有所埋怨。這同時(shí)也令基金管理人頭大，部分基金經(jīng)理更是難以分清產(chǎn)品的盈利究竟是源于自己的能力，還是行情的眷顧；產(chǎn)品的虧損究竟是因?yàn)槭袌龅念j勢，還是基民的贖回所導(dǎo)致的斬倉割肉。當(dāng)前的薪酬新規(guī)，很好地將基金管理人與基民利益進(jìn)行了捆綁，遇到極端行情，起碼管理人自己不會(huì)置身事外。對于稍具理性的投資者來說，遇難一起扛，而不是管理費(fèi)“旱澇保收”，才是負(fù)責(zé)任的產(chǎn)品管理人應(yīng)有的態(tài)度。

畢竟，資管行業(yè)秉承的是“受人之托，忠人之事”的受托文化。投資者的資金也終將集中流向長期業(yè)績優(yōu)秀的基金與能夠給予基民各個(gè)環(huán)節(jié)更好體驗(yàn)的基金。與此同時(shí)，基金公司的價(jià)值取向決定了自身能否成功以及成功的早晚。

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